2020年8月26日，沈建峰教授应中国教育电视一台E视界栏目直播连线采访，就最近社会各方关注的某教师与某大学解除聘任合同引发的违约损害赔偿案发表观点。
在连线中，沈建峰教授提出高校的人事关系和充分的市场配置劳动力资源的劳动合同关系在法律适用上并不完全相同，所以不能简单根据《劳动合同法》的规定认为聘任合同里约定违约金或要求损害赔偿就是不合法的，事业单位的聘用合同能不能约定违约金，需要根据事业单位人事关系的特殊属性来理解。
法律限制劳动合同约定违约金，主要原因是劳动合同的用人单位多是企业，企业是逐利的；与此不同，事业单位多是利用公共财政资金在运营，资金使用管制较多，其并没有逐利的冲动。此外，人才是事业单位发展的基本保障，师资队伍建设也是高校投入大量人力物力在推动的事业。如果事业单位为人才的成长、引进付出了较高的成本，提供了优厚的条件，应当允许事业单位在聘任合同中约定违约金。其直接目的不只是留住人才的问题，而是且补偿事业单位因此付出的代价，同时让事业单位分享人才养成的成果。在一定程度上，这样的安排对劳动者群体也是有利的，因为它有利于鼓励事业单位去为人才的成长进行投入，不用担心人才成长之后就会流失。
沈建峰教授同时提出，允许事业单位聘任合同约定违约金，并不意味着可以随意约定违约金数额。违约金的数额必须具有合理性，不能过分高于劳动者离职给事业单位所带来的损害。在违约金数额过高的情况下，经当事人申请，裁判机构可以对其予以酌减。从高校的角度来看，除了通过违约金等责任手段留人之外，更重要的是要创设有利于人才发展的各种条件和环境，真正实现用事业留人，发展空间留人。
在我国事业单位改革和高校人才争夺的过程中，因聘任合同引发的争议日益多见，但相关法律规范却并不完善。如何解决该领域的法律争议也成为备受各方关注的问题。
